.RU

Успешный «управляющий ростом»: какой он?

Татьяна Андреева, аспирант факультета менеджмента СПБГУ

Почему именно сегодня - управление ростом?

В середине девяностых отечественные компании условно можно было разделить на две группы – одни пытались преодолеть груз «советского прошлого», другие, созданные «с нуля», решали проблемы становления. Но и у тех, и у других самой важной задачей было выживание в суровом мире. Затем был кризис 1998 и оживление экономики, когда многие «наслаждались» возможностью развиваться в отсутствии иностранных конкурентов и активно наращивали свои позиции на рынке. В этот период рост был само собой разумеющимся «приложением» к толковому руководителю. Однако в последнее время рост вдруг «вышел из-под контроля», и управление им стало одной из самых актуальных тем, которой интересуется все больше и больше управленцев.

На наш взгляд, это происходит потому, что период «саморазвития», основанного на общей позитивной экономической конъюнктуре, подходит к концу, и многие российские компании оказались на пороге нового этапа в своем развитии. Вот только некоторые факторы и события, которые, на наш взгляд, способствуют этому:

· заканчивается этап «естественного» развития, имевший место благодаря кризису 1998 года и последующему оживлению экономики. Сегодня потребители становятся все более требовательными к качеству, иностранцы возвращаются на рынок, и для того, чтобы продолжать расти, необходимо серьезно совершенствоваться.

· усугубляет ситуацию подготовка и широкое обсуждение вступления России в ВТО. Риск конкуренции с иностранцами заставляет многих думать о путях защиты своих возможностей роста.

· размеры многих бизнесов вышли за пределы «коротких штанишек» объединенных собственности и управления, и многие талантливые предприниматели, стоящие во главе бизнеса, ощущают, что, управляя привычными методами, они уже не успевают отслеживать все важные направления развития.

· состояние «ожидания подвоха» еще не покинуло многих руководителей – несмотря на стабилизацию ситуации во многих секторах экономики многие из них все еще каждый день ждут новый кризис. В такой ситуации выпустить из своих рук контроль за бизнесом, в особенности если он сам так и рвется из «своих штанишек», становится очень сложно и страшно. Перед менеджерами возникают нелегкие вопросы: как дать ему расти, «не разбив коленок» и «не сломав шею»?

· дефицит квалифицированных функциональных управленцев и профильных специалистов. На рынке труда есть сегменты, где не только нет безработицы, а скорее наоборот – компании соревнуются между собой, чтобы заполучить и удержать специалиста. А без таких специалистов обеспечить рост нелегко…

Как ростом пытаются управлять…

И потому сегодня многие руководители осознают, что те методы и приемы, которые эффективно работали еще вчера, обеспечивая стабильный рост компании, перестают приносить желаемые плоды. Естественно, для того, чтобы изменить ситуацию, руководители пытаются предпринимать какие-либо мероприятия. Как показывает наш опыт, чаще всего используются следующие меры:

- стандартизация управления в компании (формализация бизнес-процессов, стандартизация документооборота, описание всех внутренних процедур, и т.д.)

- создание системы четкого и строгого контроля за каждым действием работников (в том числе на базе стандартизации).

Кроме того, нередко эти решения сопровождаются активным и повсеместным внедрением информационных технологий, которые так популярны сегодня.

К чему же это может привести? Думаю, многим близок следующий пример: генеральный директор, собственник, талантливый предприниматель – все в одном лице. И его диверсифицированный бизнес, уже разросшийся до таких размеров, что то и дело норовит выскользнуть в чем-то из-под контроля своего создателя.

После периода мук, криков на нерадивых подчиненных и попыток усовершенствовать собственный time-management и квалификацию по всем возможным вопросам, этот генеральный директор приглашает консультанта и просит: «оптимизируй и формализуй мне все процессы в компании, пожалуйста. Чтобы я знал, кто и что делает в каждый момент времени, чтобы у моих сотрудников не было поля для непрофессиональной самодеятельности». По мнению этого руководителя, подобная система позволит ему, полностью сохранив контроль за всеми решениями в компании, успешно управлять постоянно растущими разнообразными бизнесами.

Если консультант берется за дело, то, пытаясь разобраться в процессах компании, вдруг обнаруживает, что буквально каждый из них замкнут на генерального директора. И совершить крупный платеж, и купить бумагу для принтера в офис – все вопросы к директору. К директору образуется «очередь» из сотрудников разных бизнесов.

Инициативы среди сотрудников нет никакой – все равно все решения принимает «он». Сотрудники отдела продаж говорят: «мы не ищем покупателей сами, т.к. все равно общаться с ними серьезно мы не можем – все решения надо согласовывать наверху. Мы обслуживаем тех, кого прислало руководство». Поскольку зарплату выплачивают регулярно, но одну и ту же сумму неизменно (порой по несколько лет подряд), то мотивации прикладывать особые усилия «здесь и сейчас» для решения насущной проблемы у работников нет.

Круг замыкается: сотрудники безынициативны и не мотивированы, потому что не принимают никаких решений, а директор не может отдавать полномочия таким пассивным сотрудникам…

Возможно, этот пример в чистом виде – редко встречающаяся крайность, однако, посмотрев на свою организацию беспристрастно, думаю, не один руководитель найдет в ней те или иные схожие симптомы. Упомянутые мероприятия являются естественной и часто необходимой реакцией на изменения внешней среды, но какова степень их эффективности? Подобной организации трудно совершить серьезный качественный скачок вперед.

… и как управляют…

На наш взгляд, переход многих российских компаний в новое качественное состояние и их дальнейшее успешное развитие зависят от нескольких ключевых решений, от переноса акцентов в управлении компанией:

- к делегированию от стандартизации,

- к мотивированию от контроля,

- к вдохновению от технологии.

Хотелось бы подчеркнуть, что речь не идет о полном отказе от стандартизации и формализации рабочих процессов и контроля над ними. Эти управленческие инструменты зачастую являются довольно полезными решениями: например, стандартизация позволяет минимизировать затраты времени на решение стандартных задач, упрощает передачу задач от одного сотрудника к другому, устраняет нелогичности во взаимодействии между различными функциональными подразделениями. Система контроля дает руководителю возможность отслеживать степень и качество выполнения задач и вносить по необходимости какие-то коррективы.

Однако в новых условиях существования бизнеса ставка на эти инструменты, как показывает наш опыт, не позволяет преодолеть барьер и выйти на новый виток развития.

В отличие от стандартизации и контроля, которые, применяемые для разрешения проблем роста, скорее направлены на борьбу с симптомами, делегирование и мотивирование могут устранить саму природу этих проблем. Ведь многие из них возникают из-за того, что растущий объем информации о рынке, клиентах и сотрудниках становится невозможно контролировать силами одного ключевого лица. Топ-менеджер уже не в состоянии принимать эффективные решения по всем вопросам, контролировать всех сотрудников и поддерживать отношения со всеми клиентами, просто потому что он – один, часов в сутках – 24, а всех этих объектов, требующих его внимания – гораздо больше. К сожалению, на практике подмена делегирования стандартизацией, а мотивирования – контролем является одной из типичных ошибок.

Однако внедрение этих новых акцентов в управлении компанией – задача очень сложная. Это своеобразный вызов российским руководителям, которые полны решимости вывести свой бизнес на новый этап развития.

Например, реализации решения о делегировании полномочий в отечественных компаниях мешает целый комплекс факторов: от личных ограничений руководителя и отсутствия достаточной степени доверия наемным специалистам до уже упоминавшегося дефицита квалифицированных специалистов. Однако проблемы не заканчиваются просто на принятии решения о передаче полномочий: ведь приняв такое решение, менять его опасно, и сильно ошибаются те, кто думает, что «поделегировав» полномочия сегодня, послезавтра можно опять начать вмешиваться самому. Это не только создает хаос в управлении и дискредитирует функциональных руководителей в глазах подчиненных, но и ведет к серьезной демотивации персонала компании.

Это наглядно показывает, как тесно взаимосвязаны друг с другом делегирование и мотивирование. С одной стороны – отдавать полномочия пассивным, немотивированным работникам – абсурд, на который никто не рискнет. С другой стороны – отсутствие самостоятельности полностью гасит любую инициативу, и часто именно по причине недостаточности полномочий и ответственности компанию покидают ее лучшие кадры… Поэтому воплощать эти два сложных решения нужно одновременно, иначе положительный эффект от одного из них будет сразу гаситься нехваткой другого.

Секрет не в скрипке, секрет в музыканте!

Как же это все реализовать? Дело в том, что задачи управления ростом предъявляют новые требования к руководителю компании. Как показывает наш опыт, успешный управляющий ростом должен быть в первую очередь «создателем видения». Поясним, что это такое и почему это так необходимо.

В современной литературе по менеджменту технологии «правильного» делегирования полномочий и мотивирования сотрудников описаны достаточно подробно. Но, как показывают наши наблюдения, и их применение является недостаточным для нового «скачка» в сложную эпоху перемен, которая наступила для многих компаний. Основой качественного изменения может быть только личное желание сотрудника решать задачу и пытаться сделать это наилучшим образом. А такая мотивация находится в области вдохновения, «горения идеей». И потому сегодня, по нашему мнению, ключевая задача руководителя – вдохновлять и придавать особую осмысленность всем действиям организации.


v-2008-godu-uglublennie-medicinskie-osmotri-proshli-43570-novosibircev.html
v-2010-2011-uchebnom-godu-pedagogicheskij-kollektiv-mbdou-rabotal-nad-realizaciej-sleduyushej-celi.html
v-90-h-godah-hh-veka-nachale-xxi-veka-mediaobrazovanie-v-skandinavii-prodolzhalo-nabirat-tempi.html
v-a-chernobrov-vadim-aleksandrovich-chernobrov-rodilsya-v-1965-g-v-volgogradskoj-ob-stranica-5.html
v-a-grigorev-i-a-ogorodnikov-ekologizaciya-gorodov-v-mire-rossii-sibiri.html
v-a-issledovanie-predstavlenij-o-tvorchestve-u-studentov-stranica-7.html
  • control.bystrickaya.ru/bibliograficheskij-ukazatel-literaturi-biblioteki-mou-umcro-po-teme-standart.html
  • nauka.bystrickaya.ru/uchebniki-po-anglijskomu-yaziku-v-gou-gimnazii-196-komplekt-uchebnikov-po-anglijskomu-yaziku-dlya-lyubogo-goda-obucheniya-sostoit-iz.html
  • predmet.bystrickaya.ru/reglament-predostavleniya-gosudarstvennoj-uslugi-po-sodejstviyu-samozanyatosti-bezrabotnih-grazhdan-m-vo-truda-i-zanyatosti-resp-kareliya-petrozavodsk-2010-44-s-150-ekz-stranica-4.html
  • report.bystrickaya.ru/informirovanie-postoyannih-pokupatelej-o-postuplenii-novih-tovarov-moskva-sankt-peterburg-nizhnij-novgorod-.html
  • thescience.bystrickaya.ru/grammatika-programmi-vstupitelnih-ispitanij-na-fakulteti-yuzhnogo-federalnogo-universiteta-yufu-v-2008-godu.html
  • reading.bystrickaya.ru/konkurs-uchitel-goda.html
  • apprentice.bystrickaya.ru/ustrojstva-vvoda-informacii-v-pk.html
  • holiday.bystrickaya.ru/modul-4-vidi-cennih-bumag-deyatelnost-banka-na-rinke-cennih-bumag.html
  • reading.bystrickaya.ru/memleket-zheke-menshkke-satatin-nati-zher-uchaskelern-kadastrli-baalau-nin-bektu-memlekettk-izmet-krsetu-pasporti.html
  • grade.bystrickaya.ru/obrazovatelnij-standart-visshego-professionalnogo-obrazovaniya-nacionalnogo-issledovatelskogo-universiteta-informacionnih-tehnologij-mehaniki-i-optiki-po-napravleniyu-podgotovki.html
  • tetrad.bystrickaya.ru/uchebno-metodicheskij-kompleks-k-discipline-psihologiya-otklonyayushegosya-povedeniya-specialnosti-psihologiya-p4z.html
  • writing.bystrickaya.ru/audirovanie-na-osnove-kommunikativnogo-podhoda-i-ego-mesto-v-razvivayushem-obuchenii-chast-5.html
  • textbook.bystrickaya.ru/kak-osvobodit-estestvennie-tvorcheskie-sposobnosti-licom-k-podsoznaniyu.html
  • lesson.bystrickaya.ru/oborotnij-kapital-holdinga-principi-i-effektivnost-upravleniya.html
  • textbook.bystrickaya.ru/iskusstvo-xx-veka-elektronnij-katalog-nb-ngtu-bibliograficheskij-ukazatel-5-korpus-komnata-221.html
  • assessments.bystrickaya.ru/epilog-sobitie-sumerki.html
  • lecture.bystrickaya.ru/analizu-raboti-shkoli-za-2009-2010-uchebnij-god.html
  • institute.bystrickaya.ru/feodosiya-bogom-dannaya-kurortnij-i-turisticheskij-centr-yugo-vostochnogo-krima-s-naibolee-razvitoj-infrastrukturoj-otdiha-i-obsluzhivaniya-pamyatniki-glubokoj.html
  • learn.bystrickaya.ru/glava-5-poslednie-godi-zhizni-starca-paisiya-ego-predsmertnaya-bolezn-i-konchina-i-ego-blagodatnie-darovaniya.html
  • klass.bystrickaya.ru/46-organizaciya-samostoyatelnoj-raboti-slushatelej-processe.html
  • testyi.bystrickaya.ru/4-svedeniya-o-rabotah-vipolnennih-otchet-o-nauchnoj-i-nauchno-organizacionnoj-deyatelnosti-instituta-geofiziki-uro-ran.html
  • assessments.bystrickaya.ru/dokladchik-lekciya-30-40-minut.html
  • esse.bystrickaya.ru/rabochaya-programma-disciplina-diagnostika-krizisnogo-sostoyaniya-predpriyatiya-specialnost.html
  • holiday.bystrickaya.ru/ocenka-turisticheskih-resursov-vladimirskoj-oblasti-chast-3.html
  • znanie.bystrickaya.ru/antikrizisnoe-upravlenie-v-zhilishno-kommunalnom-hozyajstve-obshaya-harakteristika-krizisnih-yavlenij-v-ekonomike.html
  • school.bystrickaya.ru/kabbalist-stranica-7.html
  • student.bystrickaya.ru/-2-nauchnie-znaniya-istoriya-rossii-s-drevnejshih-vremen-do-konca-xx-veka-v-3-h-knigah-kniga-i.html
  • write.bystrickaya.ru/glava-iii-trudovoj-dogovor-zakonodatelstva-o-trude.html
  • shpargalka.bystrickaya.ru/uchebno-metodicheskij-kompleks-utverzhdayu-obsuzhden-na-zasedanii-kafedri-prorektor-pour.html
  • credit.bystrickaya.ru/po-kursu-optika-uchebno-metodicheskij-kompleks-po-discipline-optika-dlya-specialnosti-010701-fizika.html
  • lektsiya.bystrickaya.ru/privivka-protiv-vrednih-privichek.html
  • testyi.bystrickaya.ru/analiz-uchebno-vospitatelnoj-raboti-mkousosh-7-g-beslana-pravoberezhnogo-rajona-za-2012-2013-uch-god.html
  • doklad.bystrickaya.ru/upanishada-i-sanatana-dharma-upanishad-vechnie-istini-sadguru-shivajya-subramuniyasvami.html
  • paragraf.bystrickaya.ru/yazik-veera-uchebno-metodicheskij-kompleks-po-discipline-specialnost-100110-domovedenie-cheboksari.html
  • shpora.bystrickaya.ru/xxxii-utvar-posuda-postel-malogo-etnosa.html
  • © bystrickaya.ru
    Мобильный рефератник - для мобильных людей.